Visa de Nómada Digital de España con un trabajo híbrido o funciones presenciales: qué cuenta como trabajo remoto (2026)

La Visa de Nómada Digital de España solo está disponible para el trabajo que se realiza íntegramente a distancia. El artículo 74 bis.1 de la Ley 14/2013 define al teletrabajador de carácter internacional como quien trabaja para empresas radicadas fuera de España "mediante el uso exclusivo de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación". Un trabajo híbrido, o un puesto remoto que incluya funciones presenciales, no cumple esa definición tal como está.

No existe un porcentaje tolerado de trabajo presencial. Si tu contrato o la carta de tu empleador mencionan días de oficina, visitas a clientes o cualquier otra función presencial, debes contar con que la UGE (Unidad de Grandes Empresas y Colectivos Estratégicos), la unidad que resuelve estas solicitudes, la deniegue.

Eso no siempre deja la visa fuera de tu alcance. Significa que el propio puesto tiene que ser totalmente remoto antes de solicitarla, y que tus documentos tienen que decirlo con veracidad. Esta guía explica cómo afecta el trabajo híbrido a una solicitud de la Visa de Nómada Digital de España, cómo se aplica la regla a empleados, freelancers y propietarios de empresas, y qué hacer si tu puesto cruza la línea.

Puntos clave

• La ley exige el uso exclusivo de medios remotos (artículo 74 bis.1 de la Ley 14/2013). En tus documentos no se acepta ninguna proporción de trabajo presencial.
• Las preguntas frecuentes de la propia UGE citan las labores de producción, el control de recursos humanos y las visitas comerciales como ejemplos de funciones que no cumplen el requisito.
• La regla se aplica por igual a empleados, freelancers y propietarios de empresas.
• Nunca dejes una función real fuera de un contrato o de una carta. Si la función es real, lo que tiene que cambiar es el puesto, no la descripción.
• Los contratos británicos deben indicar un lugar de trabajo. Una cláusula que lo sitúe en el Reino Unido requiere una modificación por escrito antes de solicitar.
• Una vez aprobado, el permiso no te impide viajar, pero tu puesto tiene que seguir siendo remoto y las condiciones se revisan en la renovación.

En esta guía

• Qué significa trabajo totalmente remoto para la Visa de Nómada Digital de España
• Por qué las funciones presenciales en tu contrato o en la carta del empleador llevan a una denegación
• Cómo se aplica la regla del trabajo remoto a freelancers y propietarios de empresas
• Escenarios de trabajo híbrido y cómo los interpreta la UGE
• Qué hacer si tu puesto incluye funciones presenciales
• Contratos de trabajo británicos y la cláusula de lugar de trabajo
• Viajes y desplazamientos de trabajo una vez aprobada tu Visa de Nómada Digital

Qué significa trabajo totalmente remoto para la Visa de Nómada Digital de España

Definición: A efectos de la Visa de Nómada Digital de España, el trabajo remoto es una actividad laboral o profesional realizada para empresas radicadas fuera de España utilizando únicamente medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación (artículo 74 bis.1 de la Ley 14/2013, en la redacción dada por la Ley 28/2022).

La palabra que importa es "exclusivo". Las preguntas frecuentes publicadas por la UGE sobre teletrabajadores de carácter internacional explican que las funciones del puesto no pueden requerir supervisión o gestión presencial en el país de origen. Citan las labores de producción, el control de recursos humanos y las visitas comerciales como ejemplos de funciones que quedan fuera del permiso.

De ahí se derivan dos consecuencias.

El criterio atiende a lo que el puesto exige, no al número de días que pasas en una oficina. Una sola visita obligatoria a un cliente por trimestre sigue siendo una función que no puede realizarse por medios remotos.

La UGE también puede mirar más allá de los documentos. Sus preguntas frecuentes indican que puede pedir más información sobre el tamaño de la empresa, su actividad y su estructura para determinar si el puesto puede desempeñarse realmente a distancia.

Por qué las funciones presenciales en tu contrato o en la carta del empleador llevan a una denegación

El artículo 74 ter de la Ley 14/2013 exige documentación que acredite que la relación laboral o profesional puede realizarse en remoto. En el caso de los empleados, exige además al menos tres meses de relación laboral con la empresa extranjera y la acreditación de que la empresa permite realizar el trabajo a distancia.

La hoja de documentación de la UGE lo concreta en una carta específica. La empresa extranjera debe autorizar el trabajo desde España e indicar el perfil del puesto, las principales funciones, la declaración expresa de que el puesto puede realizarse por medios telemáticos, el sueldo en euros y el resto de las condiciones del trabajo a distancia.

Como la carta tiene que enumerar tus funciones principales, la UGE lee el contrato y la carta en paralelo. Una cláusula de lugar de trabajo, un horario híbrido o una línea sobre la asistencia a las instalaciones de clientes contradicen la declaración de que el trabajo se realiza en remoto.

La UGE resuelve las solicitudes en 20 días hábiles. Si tiene dudas, puede emitir un requerimiento con 10 días hábiles para responder, un plazo que rara vez basta para renegociar un contrato.

Cumplir el umbral de ingresos de 2.849 € al mes no lo compensa. El requisito de trabajo remoto es independiente del económico.

Nuestra guía para empleados en remoto cubre el expediente completo del empleado, y nuestro artículo sobre la carta del empleador explica qué debe contener la carta y qué antigüedad puede tener.

Cómo se aplica la regla del trabajo remoto a freelancers y propietarios de empresas

La regla es la misma en todas las vías, porque está en la propia definición del permiso.

En el caso de los freelancers, el artículo 74 ter d) exige una relación mercantil con una o varias empresas no localizadas en España durante al menos los tres últimos meses, además de documentación que acredite los términos en los que se va a ejercer la actividad profesional a distancia. Un contrato de servicios que incluya entregas presenciales, talleres en las instalaciones del cliente o trabajos de instalación no cumple el requisito por el mismo motivo por el que no lo cumpliría un contrato laboral.

Los freelancers pueden trabajar para empresas españolas hasta un 20% de su actividad profesional. Las preguntas frecuentes de la UGE dejan claro que ese trabajo también debe realizarse exclusivamente por medios remotos, de modo que el 20% no abre la puerta al trabajo presencial para un cliente español. Nuestra guía para freelancers explica cómo funciona el límite del 20%.

En el caso de los propietarios de empresas, la hoja de documentación de la UGE considera implícita la autorización de trabajo remoto, puesto que te estarías autorizando a ti mismo. La carta de la empresa sigue siendo obligatoria, y debe seguir describiendo tu puesto, tus funciones principales y el hecho de que pueden desempeñarse en remoto.

Un director cuyo trabajo consiste en supervisar personal o producción de forma presencial se enfrenta al mismo criterio que cualquier empleado. Nuestra guía sobre la vía de empleado o de propietario de empresa explica qué vía te corresponde.

Escenarios de trabajo híbrido y cómo los interpreta la UGE

La tabla siguiente aplica la definición publicada por la UGE a situaciones por las que los abogados de Hoply reciben consultas con frecuencia. Es una orientación, no una resolución sobre tu caso.

Si tu empleador tiene una oficina o una sociedad del grupo en España, consulta nuestro artículo sobre las vías que siguen abiertas. El personal académico y de entidades sin ánimo de lucro encontrará la cuestión de la docencia en nuestro artículo sobre empleadores sin ánimo de lucro, ONG y universidades.

Qué hacer si tu puesto incluye funciones presenciales

Empieza por leer tu contrato, la descripción de tu puesto y cualquier política de teletrabajo como lo haría la UGE. Después, distingue dos situaciones.

Cuando la función es real

Si tu trabajo exige de verdad que estés en algún lugar de forma presencial, el puesto no cumple el requisito tal como está.

Dejar la función fuera del contrato o de la carta del empleador no es una solución. La carta es una declaración ante la Administración española sobre cómo trabajas, y tiene que ser cierta.

El permiso se concede sobre esas condiciones y solo puede renovarse mientras se mantengan. Un puesto que sigue exigiendo presencia pone en riesgo tanto la solicitud como el permiso.

La vía que funciona es cambiar el propio puesto. Eso supone acordar con tu empleador o tu cliente que la función presencial se elimina o se reasigna, y dejarlo recogido en una modificación firmada antes de solicitar.

Veamos un ejemplo ilustrativo. Una responsable de éxito de clientes está obligada por contrato a pasar dos días al mes en las instalaciones de los clientes. Si su empleador acepta que un compañero asuma las visitas y firma una modificación del contrato en ese sentido, su puesto pasa a ser totalmente remoto y su carta puede decirlo con exactitud. Si el empleador la necesita de forma presencial, la Visa de Nómada Digital no es el permiso adecuado para ese puesto.

Cuando la cláusula está desactualizada

Muchos contratos arrastran una redacción que ya no refleja la realidad: la dirección de una oficina como lugar de trabajo, o una política híbrida firmada antes de que el puesto pasara a ser remoto.

En este caso, la solución es ajustar la documentación a la forma en que ya trabajas. Pide a tu empleador una modificación o un anexo por escrito que confirme que el puesto se desempeña de forma totalmente remota, y asegúrate de que la carta del empleador diga lo mismo.

En ambas situaciones, el orden importa. Los abogados de Hoply revisan tu contrato y tu carta antes de que pidas cambios a tu empleador, para que hagas una sola petición precisa en lugar de varias, y puedes empezar con una evaluación gratuita de tu caso para saber exactamente qué tiene que cambiar.

Si tu empleador duda, nuestro artículo sobre cómo conseguir la aprobación de tu empleador cubre las objeciones habituales y las opciones que quedan si la respuesta es no.

Contratos de trabajo británicos y la cláusula de lugar de trabajo

Los solicitantes del Reino Unido deberían comprobar este punto en primer lugar, por una razón sencilla. El artículo 1(4)(h) de la Employment Rights Act 1996 exige que toda declaración escrita de las condiciones de empleo indique el lugar de trabajo. En el caso de un empleador británico, suele ser una dirección en el Reino Unido.

Una denegación que hemos visto afectaba al director de una empresa británica cuyo contrato establecía que el trabajo debía realizarse dentro del Reino Unido. La cláusula contradecía la afirmación de que el puesto se desempeñaría desde España, y la solicitud fue denegada.

Antes de solicitar, revisa si tu contrato recoge un lugar de trabajo en el Reino Unido, alguna redacción que indique que el trabajo debe realizarse en el Reino Unido, o alguna política de asistencia híbrida que forme parte de tus condiciones.

Si encuentras alguna, necesitas una modificación por escrito acordada con tu empleador antes de presentar la solicitud. Cómo se documenta esa modificación conforme al derecho laboral británico es una cuestión para tu empleador o para un asesor en el Reino Unido.

Los directores de su propia empresa están en mejor posición, porque controlan los documentos. Nuestra guía para directores de sociedades limitadas británicas explica el contrato y la carta que espera la UGE.

Si ya te han denegado la solicitud por este motivo, los plazos para responder son cortos. Nuestro artículo sobre cómo recurrir una denegación explica las opciones, y puedes reservar una consulta con los abogados de Hoply para decidir si recurrir o presentar una nueva solicitud.

Viajes y desplazamientos de trabajo una vez aprobada tu Visa de Nómada Digital

El permiso no te confina en España. Según los abogados de Hoply, una vez concedida tu autorización puedes viajar libremente, también al país donde están tu empleador o tus clientes.

La distinción que importa es la misma que se aplica cuando presentas la solicitud. Un viaje que decides hacer es distinto de una función que tu puesto te impone. Asistir a una conferencia o visitar la sede central porque tú quieres no es una condición de tu puesto. Una obligación contractual de estar presente sí lo es.

Conviene tener en cuenta tres puntos.

Tu puesto tiene que seguir siendo remoto durante toda la vigencia del permiso. El artículo 74 quinquies.3 de la Ley 14/2013 permite la renovación por períodos de dos años solo mientras se mantengan las condiciones que generaron el derecho.

Los cambios deben comunicarse. Conforme a la disposición adicional séptima de la Ley 14/2013 y a las indicaciones de la UGE, cualquier modificación que afecte a las condiciones de tu autorización debe comunicarse en un plazo de 30 días.

El tiempo fuera de España se revisa en la renovación. Nuestro análisis de la sentencia del Tribunal Supremo sobre la regla de los 183 días y nuestra guía de renovación explican cómo se valoran las ausencias.

Una nota práctica: espera a tener tu TIE antes de viajar al extranjero. Nuestro artículo sobre viajar mientras tu solicitud está en trámite explica por qué.

Revisa tu puesto con Hoply antes de solicitar

Una cláusula híbrida es mucho más fácil de corregir antes de presentar la solicitud que después de una denegación.

Los abogados de inmigración de Hoply revisan tu contrato, la carta de tu empleador o de tu cliente y tu forma real de trabajar, te dicen si el puesto cumple el requisito, y preparan y presentan la solicitud contigo. Cada caso está respaldado por nuestra promesa: aprobado o te devolvemos el dinero.

Si tu puesto incluye funciones presenciales, o no tienes claro cómo se lee tu contrato, reserva tu evaluación gratuita y obtén una respuesta clara antes de invertir en documentos.