Carta del empleador para la Visa de Nómada Digital de España: límites de tiempo y riesgo de establecimiento permanente (2026)

La carta del empleador para la Visa de Nómada Digital de España es el documento en el que tu empresa extranjera te autoriza a trabajar en remoto desde España. Según el artículo 74 ter de la Ley 14/2013, los empleados deben acreditar que la empresa permite el trabajo a distancia, y la UGE pide esta carta como prueba.

Antes de presentar la solicitud surgen dos problemas. Algunos empleadores limitan la autorización a unos meses. Otros dudan en firmar porque temen que un solo empleado en España genere un establecimiento permanente y una factura del Impuesto sobre Sociedades español.

La respuesta corta a ambos: un límite de tiempo en la carta puede acortar tu permiso de residencia al mismo período, y un empleado en remoto no crea un establecimiento permanente de forma automática. La ley española atiende a hechos concretos, y la mayoría se pueden comprobar antes de pedir la carta.

Puntos clave

• Los empleados necesitan una carta de la empresa extranjera que autorice el trabajo en remoto desde España e indique su puesto, sus funciones y su salario en euros.
• Ninguna norma oficial fija una fecha de caducidad para la carta, pero debe coincidir con tu contrato y con las nóminas de los tres meses anteriores a la solicitud.
• La autorización de residencia se concede por el período solicitado, hasta un máximo de tres años. Una carta limitada a cuatro meses puede suponer un permiso de cuatro meses.
• Nunca modifiques tú mismo una carta firmada. Pide una nueva a tu empleador.
• Un establecimiento permanente exige un lugar fijo de negocios a disposición de la empresa, o un agente que firme contratos en su nombre de forma habitual. Un despacho en casa elegido por el empleado supone un riesgo menor, nunca un riesgo nulo.
• Las obligaciones de Seguridad Social y de nóminas son independientes del establecimiento permanente.

Qué debe incluir la carta del empleador para la Visa de Nómada Digital de España

El artículo 74 ter de la Ley 14/2013 exige a los empleados acreditar dos cosas sobre su trabajo: que la relación laboral existe desde hace al menos tres meses, y que la empresa permite realizar el trabajo a distancia.

La UGE (Unidad de Grandes Empresas y Colectivos Estratégicos), la unidad que resuelve las solicitudes presentadas desde España, lo concreta en un documento específico. Su hoja de documentación publicada pide una carta de la empresa extranjera que autorice el trabajo desde España e indique el perfil del puesto, las funciones principales, la declaración expresa de que el trabajo puede realizarse por medios telemáticos, el sueldo en euros y el resto de condiciones del trabajo a distancia.

La redacción importa. La UGE revisa con detalle la carta y el contrato en busca de cualquier referencia a la asistencia a la oficina, a visitas a clientes o a otras funciones ligadas a un lugar. Nuestra guía para empleados en remoto explica qué debe decir la carta y qué no, y la lista de documentos muestra dónde encaja en el expediente completo.

Qué antigüedad puede tener la carta del empleador

Ni la Ley 14/2013 ni la hoja de documentación de la UGE fijan una fecha de caducidad para la carta del empleador.

Eso no hace segura una carta antigua. La carta debe describir tu situación el día en que presentas la solicitud, y la UGE la contrasta con tu contrato, tus nóminas de los tres meses anteriores a la solicitud y los extractos bancarios que reflejan esos pagos. Una carta firmada antes de una subida de sueldo, un cambio de puesto o un contrato nuevo contradice el resto del expediente.

La regla práctica es pedir la carta al final, para que su fecha quede cerca de la presentación. Si tu solicitud se retrasa y algo cambia, pide una carta actualizada.

La carta es un documento privado, por lo que necesita traducción jurada si no está redactada en español, pero no apostilla. Nuestro artículo sobre apostillas y acreditación del empleo explica la diferencia.

Qué ocurre cuando tu empleador limita la carta a unos meses

Algunos departamentos legales aceptan el traslado pero limitan la autorización, por ejemplo a cuatro meses, porque creen que una estancia corta mantiene a la empresa al margen de la fiscalidad española.

El límite tiene un efecto migratorio directo. Según el artículo 74 quater.1, el visado expedido por un consulado tiene una vigencia máxima de un año, salvo que el período de trabajo sea inferior, en cuyo caso dura lo mismo que ese período. Según el artículo 74 quinquies.2, la autorización de residencia solicitada desde España tiene una vigencia máxima de tres años, salvo que se solicite por un período de trabajo inferior.

La Dirección General de Gestión Migratoria confirmó esta lectura en su Criterio de Gestión 2/2025, de 16 de julio de 2025. Las autorizaciones para teletrabajadores de carácter internacional se conceden por el período solicitado, hasta un máximo de tres años, y la ley no establece una duración mínima.

En la práctica, una carta que autoriza cuatro meses de trabajo en remoto respalda una autorización de cuatro meses, y necesitarías una carta nueva y una renovación a los pocos meses de llegar.

Pongamos el caso de Daniel, un ejemplo inventado: un ingeniero de datos cuyo empleador firma una carta que le permite trabajar desde España durante un máximo de cuatro meses. Quiere el permiso de tres años y tiene dos opciones legítimas: presentar la solicitud con la carta tal como está y aceptar una autorización corta, o volver a su empleador con la información que su departamento legal necesita para eliminar el límite.

No hay una tercera opción. Borrar la cláusula o cambiar las fechas por tu cuenta supone presentar un documento falsificado. Puede provocar una denegación, perjudicar cualquier solicitud posterior y causarte problemas graves con tu empleador y con la ley española.

Si tu carta ya incluye un límite de tiempo, los abogados de inmigración de Hoply pueden revisarla en una evaluación gratuita de tu caso antes de que decidas cómo presentar la solicitud.

Qué es un establecimiento permanente según la ley fiscal española

Un establecimiento permanente (permanent establishment, en inglés) es el nivel de presencia a partir del cual una empresa extranjera pasa a tributar en España por los beneficios vinculados a esa presencia. Es un riesgo para el empleador, no para el empleado, y uno de los términos de nuestro glosario de términos en español.

El artículo 13.1.a de la Ley del Impuesto sobre la Renta de no Residentes (Real Decreto Legislativo 5/2004) contempla dos vías.

La primera es un lugar fijo de negocios: la empresa dispone en España, de forma continuada o habitual, de instalaciones o lugares de trabajo de cualquier índole en los que realiza toda o parte de su actividad.

La segunda es un agente dependiente: alguien en España autorizado para contratar en nombre de la empresa y que ejerce esos poderes con habitualidad.

Cuando se aplica un convenio de doble imposición, prevalece su propia definición. Los convenios de España siguen en general el artículo 5 del Modelo de Convenio Tributario de la OCDE.

Cuándo un empleado en remoto en España genera riesgo de establecimiento permanente

Un despacho en casa no es automáticamente el lugar de negocios de la empresa. Dos fuentes oficiales muestran cómo se analiza la cuestión.

La primera es la consulta vinculante V0066-22 de la Dirección General de Tributos, de 18 de enero de 2022. Se refería a una empresa británica cuyo empleado trabajaba desde su propia vivienda en España. La DGT no apreció establecimiento permanente: la vivienda no estaba a disposición de la empresa, la empresa no pagaba nada por su uso y el empleado no firmaba contratos de forma habitual. También subrayó que cada caso depende de sus propios hechos.

Esa consulta es útil por sus criterios, no como garantía. El empleado se había quedado en España por iniciativa propia y sin el acuerdo de la empresa, mientras que el empleador de un titular de la Visa de Nómada Digital firma una autorización.

La segunda es la actualización de 2025 del Modelo de Convenio Tributario de la OCDE, aprobada el 18 de noviembre de 2025. Sus Comentarios al artículo 5 consideran que una vivienda utilizada durante menos del 50 % del tiempo de trabajo en un período de doce meses no es, por lo general, un lugar de negocios. Por encima de ese nivel, la cuestión es si la empresa tiene una razón comercial para que el trabajo se realice desde ese país.

El titular de una Visa de Nómada Digital trabaja desde España casi todo el tiempo, por lo que la prueba que importa es la de la razón comercial. Los Comentarios orientan la interpretación de los convenios y no son legislación española.

El caso de riesgo más claro es el de un director que dirige la empresa desde España: la sede de dirección es uno de los ejemplos de establecimiento permanente que enumera el artículo 13.1.a. Un empleado sin funciones de dirección y sin poder para firmar contratos se sitúa en el extremo de menor riesgo.

Ninguno de estos factores resuelve la cuestión por sí solo. Una empresa que quiera certeza debe pedir a su propio asesor fiscal un informe escrito sobre sus hechos.

Obligaciones de Seguridad Social y de nóminas que los empleadores confunden con el establecimiento permanente

En estas conversaciones se mezclan tres obligaciones distintas: el Impuesto sobre Sociedades, la Seguridad Social y las retenciones en nómina.

La Seguridad Social es la que tu expediente de visado tiene que resolver. Si se puede obtener un A1 o un certificado de cobertura al amparo de un convenio de Seguridad Social, sigues en el sistema de tu país. Si no, lo habitual para un empleado es que la empresa extranjera se inscriba en la Tesorería General de la Seguridad Social y cotice en España.

Inscribirse en la Seguridad Social española no crea, por sí solo, un establecimiento permanente a efectos del Impuesto sobre Sociedades. Nuestra guía para solicitar la visa sin convenio de Seguridad Social explica ambas vías.

La retención del IRPF español en la nómina es una tercera cuestión. Depende de si se considera que la empresa opera en España, y corresponde al asesor fiscal de la empresa.

Cómo plantear la carta del empleador a Recursos Humanos, Legal y Finanzas

Empieza por averiguar qué riesgo les preocupa. La "exposición fiscal" puede referirse al establecimiento permanente, a la Seguridad Social o a las nóminas, y cada cosa tiene una respuesta distinta.

Después, dales hechos, porque los criterios legales se basan en hechos. Conviene exponer que el traslado es una petición tuya, que tus funciones siguen siendo las mismas y sirven al negocio fuera de España, que no tienes poder para firmar contratos en nombre de la empresa, que la empresa no pagará ni controlará tu vivienda, y que no tiene entidad, oficina ni personal en España.

Afirma solo lo que sea cierto. Una carta describe hechos, y la conclusión fiscal corresponde al asesor de la empresa, por lo que ni tú ni una carta de extranjería podéis garantizar que no existe un establecimiento permanente.

La forma en que la carta describe el motivo del traslado también debe ser coherente con tu certificado de Seguridad Social, por lo que conviene acordar la redacción con tu abogado antes de que nadie firme.

Nuestro artículo sobre los acuerdos de Employer of Record explica por qué pasarte a un EOR no resuelve el problema.

Los abogados de Hoply revisan juntos la carta del empleador, el contrato y el certificado de Seguridad Social antes de presentar, así que puedes enviar tu caso para una evaluación gratuita y acudir a Recursos Humanos sabiendo qué debe decir la carta.

Qué hacer si tu empleador se niega a firmar

Sin la carta, la vía de empleado queda cerrada en la práctica. La hoja de documentación de la UGE la pide expresamente, y presentar sin ella expone la solicitud a un requerimiento (la petición formal de más documentos de la UGE) o a una denegación.

Una primera negativa no siempre es definitiva. Si la objeción es el riesgo fiscal, un informe escrito del asesor de la empresa puede bastar para cambiar la respuesta. Si es el compromiso indefinido, una carta por un período definido sigue sirviendo, y tu permiso seguirá ese período.

Si la negativa es definitiva, las alternativas cambian tu situación jurídica y deben revisarse antes. Convertirte en un auténtico profesional independiente es una relación distinta, con consecuencias fiscales y de Seguridad Social diferentes, no un contrato laboral con otra etiqueta. Los propietarios de empresa siguen una vía distinta, explicada en empleado o propietario de la empresa.

Revisión de la carta del empleador antes de presentar la solicitud

La carta del empleador decide más de lo que parece: si la UGE acepta el trabajo a distancia, cuánto dura tu permiso y si tu expediente es coherente desde el contrato hasta la nómina.

Los abogados de inmigración de Hoply revisan, guían y presentan cada caso de Visa de Nómada Digital, incluidos los documentos del empleador. Si tu empleador duda o ha limitado tu carta, empieza con una evaluación gratuita de tu caso y te diremos qué necesita tu carta antes de presentar la solicitud.